谷歌正在徹底改革其績(jì)效評估流程，該舉措的實(shí)施改革了加薪制度，以緩解員工和領(lǐng)導層在薪酬問(wèn)題上的緊張關(guān)系。

　　從本周開(kāi)始，谷歌將使用一種新的績(jì)效評估流程，稱(chēng)為 GRAD，意思是谷歌的評論和發(fā)展。其內部文件顯示，這是精簡(jiǎn)評估流程的舉措之一，將評估限制在一年一次，而不是兩次，并將更多責任交給管理者，而不是嚴重依賴(lài)同行評估。

　　其中一份文件稱(chēng):“在這個(gè)新程序下，我們預計大多數谷歌員工將獲得比在舊的 Perf 系統下更高的薪酬，薪酬總額也將增加。”

　　據兩名知情人士透露，谷歌搜索的老板 Prabhakar Raghavan 在上周五的一次公司會(huì )議上重申了這一點(diǎn)。

　　谷歌的發(fā)言人在一封電子郵件中表示，公司“沒(méi)有其他可分享的了”。

　　員工薪酬一直是谷歌的敏感話(huà)題。谷歌首席執行官桑達爾·皮查伊認為，谷歌年度調查是衡量員工滿(mǎn)意度的關(guān)鍵指標。在這項調查中，員工在與其他公司類(lèi)似工作的薪酬相比，給谷歌的評分尤其低。員工也會(huì )在業(yè)績(jì)評估過(guò)程和職業(yè)發(fā)展機會(huì )方面降低自己的評級。

　　調查結果于今年 3 月公布，凸顯了谷歌面臨的“大規模辭職”挑戰。員工以創(chuàng )紀錄的速度離職，而科技公爭相招聘人才。

　　谷歌的員工一直在直接向管理層表達他們的擔憂(yōu)，而不僅僅是在年度調查中。在 12 月的一次全體會(huì )議上，谷歌負責薪酬的副總裁弗蘭克·瓦格納回答了公司是否會(huì )加薪以應對飆升的通貨膨脹的問(wèn)題，尤其是考慮到谷歌的收入在疫情期間大幅增長(cháng)，股價(jià)在 11 月創(chuàng )下紀錄。

　　瓦格納表示，谷歌不會(huì )全面加薪以配合通脹，即便高管已獲得加薪。

　　谷歌正在對員工的薪酬和晉升方式進(jìn)行根本性的改變。作為新的 GRAD 系統的一部分，晉升將主要由管理層決定，而不是由經(jīng)理和同行組成的聯(lián)盟。然而，文件顯示，員工仍然可以每年要求升職兩次。

　　谷歌還放棄了長(cháng)期以來(lái)的冗長(cháng)的晉升文件，即員工需要填寫(xiě)的包含老板和同事評價(jià)的長(cháng)表格。經(jīng)理們將會(huì )集體做出晉升決定，而不是員工們不得不單獨征求他們的意見(jiàn)。

　　谷歌在 3 月份表示，將嘗試改變其長(cháng)期堅持的“績(jì)效”流程，該行業(yè)的其他公司已經(jīng)效仿了這一做法。之前的信息報告了一些關(guān)于績(jì)效評估變化的細節。

　　一份內部聲明稱(chēng)，作為新系統的一部分，谷歌員工將獲得一個(gè)新的工具來(lái)設定目標預期，也就是他們所知的目標和 okr。文件稱(chēng)，員工每個(gè)季度還將與經(jīng)理“定期簽到”，討論職業(yè)發(fā)展等問(wèn)題，解決員工的一個(gè)主要投訴。

　　對于員工評分，谷歌引入了一個(gè)新的等級，有五個(gè)不同的等級。

　　大多數員工都在中層，這“反映了他們正在產(chǎn)生的重大影響”。中等以下的兩個(gè)等級是“中等影響力”和“不夠影響力”，對于那些“表現高于或低于該高標準”的人來(lái)說(shuō)，上面的兩個(gè)等級是“杰出影響力”和“變革性影響力”。

　　還有一個(gè)新的晉升系統。其中，員工的經(jīng)理將填寫(xiě)一張表格，評估員工是否具備晉升所需的技能。

　　一份文件稱(chēng):“谷歌員工不需要執行已經(jīng)開(kāi)始的下一層級的工作，以證明他們有能力取得下一層級的成功。”然而，需要促進(jìn)業(yè)務(wù)需求。

　　該公司表示:“如果谷歌員工在該級別的工作中表現出成功的跡象，他們將被考慮升職。”
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